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Los mandos intermedios son cruciales a la hora de gestionar los cambios.

“ Si quieres construir un barco, no empieces a enviar a los hombres a buscar madera, distribuir el trabajo y dar órdenes, en vez de eso, haz que los hombres anhelen en su corazón el vasto e inmenso mar”. Antoine de Saint-Exupery    

Cuando se gestionan los cambios dentro de las organizaciones se implica saber que estos, deben venir de los líderes directivos y mandos medios de la empresa para que sean implementados con rapidez y lograr el éxito.

Estos cambios son necesarios actualmente porque les permiten:

  • Dar respuesta a los problemas.
  • Ser más productivos.
  • Incrementar su rentabilidad 
  • Lograr la sustentabilidad en el mercado siendo competitivos y demandantes. 

Para esto el líder de la organización debe transmitir la visión de la empresa, sin embargo necesita un equipo de trabajo técnico y con conocimiento para que sea tangible y no le desgaste el día a día. 

Esto nos lleva a realizar la pregunta más importante y que por lo general causa confusión en los líderes:

¿Por qué es importante la gestión del cambio en los mandos medios?

  • Porque ellos tienen que implementarlo. Los jefes o directores de área deben estar convencidos de que el nuevo modelo de gestión de su departamento es el más adecuado para tener mayor rentabilidad.
  • Son ellos quienes conocen los valores y la cultura de la empresa, a las personas que lideran y lo que requiere la alta dirección.

Para esto es importante detectar a tiempo el compromiso y el apoyo de los mandos medios.

¿Cómo detectar el problema a tiempo?

Mediante la percepción y comunicación que se tiene con ellos, por ejemplo:

  • Al hablar con los trabajadores recibimos respuestas al estilo: “si me traen la tecnología cambio, si no, no”
  • Este no es el momento de cambiar, tenemos el proceso montado de manera eficiente y basado en nuestra experiencia.
  •  Estamos tardando mucho, mejor utilicemos el proceso anterior.
  • Nunca vamos a ponernos de acuerdo.
  • Estos cambios no sirven de nada.
  • No estamos avanzando.
  • Para qué molestarse, igual no van a aceptar nuestras recomendaciones.

¿Cómo hacer que los mandos medios sean parte del cambio?

  • Involucrando en el proceso de construcción, implementación y seguimiento.
  • Validando las propuestas de cambio en sesiones y con acuerdos con los mandos medios.
  • Comunicando asertivamente la nueva misión y visión que tiene la empresa, a dónde quiere llegar.
  •  Formando a los líderes en nuevas metodologías y herramientas actuales.
  • Haciéndoles conocer el impacto que genera la forma de trabajar actual.

 Ejemplo de la vida real

Para que me entiendan mejor voy a contar un ejemplo de cómo se gestionó el cambio en los mandos medios de una empresa que no estaban convencidos en realizar los cambios.

Por temas de confidencialidad cambiaré el nombre de la empresa.

Grupo Zure. S.A, una empresa de alrededor de 500 empleados, con una cultura paternalista y que en 20 años no había realizados cambios importantes en sus procesos. 

Por este motivo, la empresa buscaba mejorar su rentabilidad debido a que los ingresos que estaba manteniendo eran menores al gasto de producción.

La alta dirección preocupada por la situación, buscó apoyo externo con el fin de generar cambios sustanciales en la empresa. En ese momento un equipo multidisciplinario incluida yo, intervenimos en los procesos de la empresa y planteamos soluciones organizativas y tecnológicas.

Los mandos medios al conocer de este proyecto, se mostraron escépticos, no se involucraron en la construcción de las mejoras

Para esto como parte de las mejoras se creó la Oficina de Transformación y de esta manera se articuló los cambios de la empresa. Se inició con el cambio de estructura. 

Al momento de implementar los mandos medios no estaban convencidos de la nueva forma planteada, decían necesitamos la tecnología para realizar cambios organizativos y el director general convencido que se debe realizar el cambio previo a tener la tecnología, respondía “no esperemos sentado a tener un Ferrari para poder avanzar” si tenemos la posibilidad de tener un carro de segunda empecemos por ahí, ya luego estaremos más cerca del Ferrari. 

En ese momento la alta dirección tuvo que exigir que se sumen al reto.

¿Como se resolvió el caso? 

Involucrando a las personas mediante reuniones entre los mandos medios, los gestores de cambio y yo. Nos pusimos de acuerdo en los puntos a implementar partiendo de la propuesta aprobada por la alta gerencia. 

En esas reuniones ellos decidieron:

  • El equipo con quiénes trabajar.
  • Los reportes necesarios para medir su gestión.
  • La formación requerida para su equipo.

Se realizaron pruebas piloto y una vez que los mandos medios estuvieron seguros de los cambios a implementar, se puso en marcha la estrategia. 

Posteriormente se realizaron reuniones diarias de 15 minutos para conocer las incidencias, esto por 15 días y luego reuniones semanales y reuniones mensuales durante 6 meses. 

En estos meses se realizó formación continua a los equipos de trabajo, se realizaron comunicaciones oportunas a los mandos medios y estos transmitían la confianza a sus equipos de trabajo.

Cuando se involucra a las personas en las decisiones y hacen suyo el proyecto es cuando los cambios se hacen tangibles.

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